Як мотивувати команду: що рухає людьми в епоху невизначеності — колонка

На початку великої війни ключовою проблемою на ринку праці була нестача робочих місць. У 2023 році ситуація кардинально змінилась: одним з найбільших викликів для підприємців став дефіцит робочої сили. Владислав Болоховський, генеральний директор біотехнологічної компанії BTU, в ексклюзивній колонці для AIN розповідає про свій досвід мотивації команди.

---

В умовах війни роботодавці змушені шукати нові шляхи вирішення кадрового дефіциту. Тому мотивація працівників стала одним із головних завдань. Водночас йдеться не лише про фінансову винагороду — навіть добре оплачувані спеціалісти можуть вигоріти й залишити компанію.

Як залучати нових фахівців та мотивувати вже наявних? Як знайти той самий баланс між ринковими умовами, особливостями вашої компанії та індивідуальними потребами працівників? Чи має бути «батіг» серед усіх можливих «пряників»?

Фінансова винагорода як ключовий показник

Гроші — це базовий інструмент мотивації, особливо в умовах економічної нестабільності. Однак цього недостатньо, щоб мотивувати працівників пропонувати нові ідеї, працювати ефективніше та швидше. 

Важливо, щоб модель фінансової компенсації враховувала кількісні та якісні показники ефективності. Найпростіший приклад — премії за результатами роботи, які допомагають працівникам бачити прямий зв'язок між їхніми зусиллями та винагородою. Наприклад, ми відзначаємо бонусами не тільки виконання прямих обов’язків та планів, але й залучення працівника до процесів в інших відділах чи проєктах.

Також інструментами фінансової мотивації можуть бути: 

• Премії за досягнення індивідуальних цілей. Працівнику можна встановити персональні цілі розвитку та надавати фінансові стимули за досягнення цих показників.
• Командні премії. Бонуси для цілої команди або відділу не тільки заохочують ефективно працювати, але й сприяють розвитку командної гри та взаємодопомоги.
• Заохочення ініціативи та покращень. Спеціалісти можуть вносити цінні пропозиції щодо вдосконалення робочих процесів. Вони робитимуть це більш охоче, якщо відчуватимуть підтримку з боку керівництва, наприклад, у вигляді премій за реалізовані ініціативи. 

Навчання та можливості для кар'єрного зростання

Більшість працівників хочуть не лише виконувати поточну роботу, а й бачити перспективи свого розвитку. Тому інвестиції в навчання — це одночасно мотивація та вигода для бізнесу. 

Підходи до розвитку персоналу можуть бути різні: внутрішні освітні заходи, програми менторства, ротації працівників між відділами, доступ до корпоративної бібліотеки, компенсація навчання. Наприклад, ми оплачуємо 50% вартості курсів і тренінгів, які безпосередньо пов’язані з роботою і які дійсно підсилять експертність співробітника.

Залежно від спеціалізації працівника, може йтись як про вивчення іноземних мов, так і про отримання сертифікатів у певній сфері. Адже, коли співробітник відчуває підтримку у своєму професійному зростанні, він з більшою віддачею працює і на розвиток компанії. 

Корпоративна культура та здорове робоче середовище 

Сильна корпоративна культура починається з лідера. Керівник має бути прикладом — чесним, відкритим і готовим до змін. Це як у вихованні дітей: слова не працюють без дій. 

Проте лише цього недостатньо. Щоб команда була ефективною, варто також:

• забезпечити відкриту комунікацію, де думки працівників враховуються;
• підтримувати здорову атмосферу: конструктивна критика, відсутність токсичності, комфортний робочий мікроклімат;
• давати працівникам можливість проявляти себе — брати участь у зовнішніх заходах, виступати публічно та спілкуватись з іншими фахівцями галузі;
• регулярно збирати зворотний зв’язок, щоб оперативно реагувати на проблеми.

Компанія із сильною корпоративною культурою не тільки мотивує своїх працівників, але й залучає нових. За статистикою, понад 80% людей вивчають репутацію компанії та бренд роботодавця, перш ніж влаштуватись на роботу. Тобто бренди, які турбуються про свою корпоративну культуру, мають більше шансів привернути увагу нових кандидатів та утримати талановитих працівників. 

Крім того, коли співробітники почуваються цінними та задоволеними своєю роботою, вони не лише залишаються вірними компанії, а й радять її своїм знайомим. І чим складніша галузь — тим це особливо цінно.

Ми працюємо у сфері мікробіологічного виробництва, це доволі вузькопрофільна галузь. Тож, безумовно, збереження внутрішніх кадрів і розширення команди — це серйозний виклик. Одним з ефективних рішень для нас стала реферальна програма. Працівники пропонують роботу в BTU своїм знайомим із потрібними компетенціями та отримують грошову винагороду, якщо співпраця складається.

Базовий комфорт і безпека 

Працівникам важливо почуватись захищено — і фізично, й емоційно. Якщо роботодавець здатен забезпечити такі умови, це може стати суттєвим елементом мотивації персоналу. 

Чимало компаній в Україні та світі постійно інвестують у комфорт спеціалістів на робочому місці: системи безпеки, зручний робочий простір, гнучкий графік, зони відпочинку тощо. 

В умовах війни для нас, як і для інших українських компаній, на перший план виходять базові безпекові рішення: світло та тепло в офісі, альтернативні джерела живлення та зв’язку, наявність укриттів для працівників. Також за останні два роки ми значно посилили напрямок медичного страхування, збільшивши кількість працівників, які користуються цією опцією з 10-20% до 80%. 

Пошук рішень для покращення умов роботи — це постійний процес. І варто бути готовим, що якісь ініціативи можуть спочатку не мати сильного відгуку. Тож важливо не тільки пропонувати рішення, але й збирати зворотний зв’язок, проводити опитування співробітників і вдосконалювати вже наявні програми для найкращого результату. 

Спільні цінності: місія, яка об’єднує 

Опитування Київської школи економіки показало, що майже половина працівників мають так званий емоційний тип вірності до компанії. Це означає, що вони щиро люблять своє місце роботи, поділяють цінності своєї компанії та вірять у неї. 

Часто на співбесідах ми чуємо, що кандидати прагнуть працювати у сфері, яка допомагає людям. Тому ми говоримо про свою місію — «зберегти землю живою». І це знаходить відгук у багатьох кандидатів. Ми транслюємо ці ідеї під час співбесід і це допомагає залучати в команду «своїх» людей.

Один раз насварив — 9 разів похвалив 

У сучасному бізнесі класична система покарань і заохочувань застосовується рідко. Надмірне використання «батога», особливо в довгостроковій перспективі, може призвести до неприємних наслідків — демотивації працівників, вигорання, зменшення креативності та збільшення плинності кадрів. Тому позитивної мотивації точно має бути більше. Правило, яке завжди застосовую у своїй роботі — один раз насварив, маєш 9 разів похвалити. 

Однак це не означає, що негативну мотивацію не можна використовувати за жодних умов. В окремих випадках це виправдане необхідністю підтримувати дисципліну та уникнути критичних помилок. Наприклад, у комерційних відділах можуть застосовуватись санкції у вигляді зниження бонусів за недбале використання техніки або невиконання звітності. Проте важливо, щоб такі заходи були прозорими й зрозумілими для всіх, критика була конструктивною та озвучувалась сам на сам. Найжорсткіше покарання — звільнення — може застосовуватись лише у випадках системних серйозних зловмисних порушень. 

Мотивація — це складний і багатогранний процес. Вона виходить далеко за межі фінансових стимулів, відзначення досягнень і покарань за помилки. Ефективний підхід до мотивації враховує потреби працівників і цінності компанії, надає можливості для розвитку та підтримки спеціалістів. Саме це допомагає сформувати натхненну та згуртовану команду, яка зрештою і є запорукою успішного функціонування бізнесу. 

Читайте також: Покоління Z: як з ними працювати та на що звертати увагу роботодавцю — колонка